Yıllarca büyük emeklerle ve mücadelelerle şirket kuran iş insanları ailelerini de aynı bünyede toparlıyor. Genelde bu kısır döngü içerisine giren şirketler büyüyemiyor ve üçüncü kuşakta kötüleşmenin alarmlarını vermeye başlıyor. Ticari zekası yüksek olmasına rağmen ortaklık kültüründe o kadar da yeterli olunamıyor. Devir değişti, anlayışlarda da değişiklik olması gerekiyor. Bugüne kadar firmaların küresel kriz, ekonomik problemler, sektörel değişimler ve sermaye yetersizliği gibi birçok nedenden iflas ve kapanma nedenlerinin olduğunu düşünülse kesinlikle böylesine üzüntü duyulmazdı. Aile şirketlerini bölen, dağıtan, batıran temel unsur yine ailenin kendisi oluyor. Yani geleneksel yapıya uygun kültürün bir parçası olan ailenin bir arada bulunduğu ve aile bireylerinin firmanın birçok stratejik konumuna yerleştiği aile şirketleri. Şirket bünyesindeki aile bireyleri gelecek planları, pazarın durumu, rakipler ve kurumsal stratejiler yerine kimin ne aldığı, hangi arabaya bindiği, nereye tatile gittiği, kimin eşinin veya çocuğun ne yaptığı gibi konular gündemleri meşgul ediyor. AİLE ŞİRKETLERİNDE ELTİ KRİZİ Aile şirketlerinde akrabalar, kardeşler ve kan bağı olan veya olmayan ortaklar arasında maddi nitelikteki konular büyük önem arz ediyor. Alınan arabalar, oturulan evler, gidilen tatiller, çocukların gönderildiği okullara kadar kavga sebepleri çok geniş bir yelpaze de sıralanabiliyor. Buna “Elti Ekonomisi” demek yanlış olmayacaktır. Elti kavgaları şirket batırıyor, kapattırıyor sözleri aslında sıkça karşımıza gelen durumlardan. Aile şirketleri; kardeşlerin, kuzenlerin ve akrabaların eşlerinin lüks yaşantının, gösterişli yaşam tarzını sağlamak için dayanak olmamalıdır. Özellikle kadınların iş hayatındaki yeri, üretkenliği ve isteğinin böylesine arttığı bir dönemde, anlayışların değişmesi mutlak şart olmalı. Kadınların da iş gücünde güçlü olduğu ve üretebildiği bir dönemde, aile şirketleri içerisinde bu tarz zafiyetlerin ve kavgaların yaşanması profesyonellikten oldukça uzaktır. AİLE ŞİRKETLERİNDE YENİ JENERASYON Günümüze dayanan güçlü ve üretmeye devam eden aile şirketlerine bakacak olursak, artık şirketlerin sahibi yok. Kimse istediği gibi para çekip, harcayamıyor. Yeni gelen jenerasyonun motivasyonu ve mücadele güçleri de oldukça yetersiz kalıyor. En ufak olumsuzlukta küsüp gitmeye müsait bir genç nesil var. Genç bireyler aile şirketlerinde tutunamıyor. İş hayatından önce sahip olduğu refah düzeyi ve az sorumluluk daha cazip geliyor. Aile şirketinin, ailenin güvenilir oyun bahçesinde olmasının önüne geçilmesi gerekir. AİLE ŞİRKETLERİ İÇİN ÇÖZÜM ÖNERİLERİ  Aile anayasaları oluşturulması gereklidir. Kurumsal Danışman ile çalışılmalıdır. Danışmanlık yapacak kişinin, aile şirketini tanıyan, kültürlerine hakim ve akraba olmayan birinin olması tercih edilmelidir. Bu aynı zamanda; hızlı problem çözme ve iletişim becerileri içinde faydalı olacaktır. Profesyonelliğin geliştirilmesi gereklidir. Aile ve iş hayatının birbirinden farklı olduğu bilinci oturtulmalıdır. Maneviyat kavramı ve buna bağlı gelişen diğer durumlar, iş hayatından ayrı tutulmalıdır. Aile şirketleri içerisinde de bireyler stratejik konumlara yerleştirilmeden önce kişinin kişisel beceri, yetenekleri ve kişilik özellikleri ile bütünlük sağlayabilecek görev tanımı tercih edilmelidir. Bireylerin beklentileri ve yapmak istedikleri daima göz önüne alınmalıdır. Potansiyel, doğru konumda değerlendirilmelidir. Aile şirketlerinin iç yapısı, kurumsal yapıya uyum sağlayamıyorsa, zaman içerisinde sahip olunan maddi güçte yitip gitmeye başlar.  Kurumsallaşmakta olan değil, kurumsallaşmış firmalarda da bu olayı sıklıkla rastlıyoruz. Eğer kurumsal destek çalışmaları yapılırken; firmaya manevi olarak yapışarak müdahaleye izin verilmez ve analizlerde çıkacak durum raporları ve çözüm önerileri ciddiye alınmazsa, şirkeler daima büyüme ve gelişmede engellere takılacaktır. Kısaca; “Ortaklık öküzden başka buzağı yeğdir” sözünü doğrular nitelikte olacaktır. Türkiye gibi ticaret konusunda çok başarılı kişi ve ailelerin yaşadığı ülkede bu cümle kadar iyi bir nasihat içeren atasözü olmayacaktır.